是的，大公司在招聘中几乎都会进行背景调查（背调），且已成为招聘流程的重要环节，尤其是对核心岗位和中高层管理人员。以下是具体分析：

一、背调的普遍性与必要性

1. 风险防控  

大公司为规避招聘风险（如简历造假、诚信问题、法律纠纷），背调被视为“最后一道防线”。据统计，中高端岗位的学历造假率较高，尤其是海外学历，因此企业会委托第三方机构进行专业核验。

2. 成本考量  

单次背调成本仅数百元，远低于因录用造假人员导致的解雇损失（薪资、培训、业务风险等）。

3. 岗位差异  

核心岗位必查：如高管（CXO/总监级）、财务、法务、技术骨干（年薪50万以上）、涉及商业机密的岗位等，背调覆盖7大维度（身份学历、工作履历、离职原因、商业道德、法律风险等）。

基础岗位简化查：主要核验学历真实性（学信网）、基础工作经历（离职证明）、无犯罪记录等，通常不涉及深度访谈。

 二、背调内容与流程

1. 核心调查项  

硬性信息：身份信息、学历证书（2001年后毕业可通过学信网验证）、职业资格证、社保/银行流水（验证在职时间与薪资）。

软性信息：前同事/上级评价、离职原因、竞业协议、诉讼记录（如劳动仲裁、经济纠纷）。

红线项：履历时间造假、隐瞒被辞退经历、虚构项目成果等，可能导致直接取消录用（判“红灯”）。

2. 实施方式  

第三方机构主导：如互联网大厂普遍委托专业背调公司，3–5个工作日出报告，通过多源交叉验证（如前单位HR、同事访谈）确保中立性。

授权与合规：必须获取候选人书面授权，否则涉嫌侵犯隐私（如未授权查薪资、婚恋状况属违法）。

三、背调的争议与法律边界

1. 求职者困境  

结果不透明：求职者常无法查看完整背调报告。例如李琦因背调“红灯”被取消offer，但未获具体解释，最终起诉公司。

主观评价风险：前领导的负面评价可能影响结果，但企业通常不会透露证明人信息（防报复风险）。

2. 法律红线  

合法范围：仅限与岗位直接相关的信息（如工作能力、诚信记录），禁止调查婚育状况、家庭背景等隐私。

“暗调”违法：未经授权联系当前雇主（如在职员跳槽时），或超范围收集信息（如银行流水未列明），企业需承担侵权责任。

四、给求职者的建议

1. 确保信息真实：勿合并工作经历、虚报薪资或美化离职原因，硬性信息造假几乎100%被查。

2. 谨慎提供证明人：提前与前领导沟通，避免因私人矛盾导致误判；在职期间注意维护职业口碑。

3. 拒绝越权调查：若被要求提供无关隐私（如婚恋计划），可援引《个人信息保护法》拒绝（司法实践中允许“说谎权”）。

大公司招聘普遍会做背调，且对关键岗位尤为严格；但调查必须限于工作相关领域并获取授权。求职者需确保简历真实，同时警惕越界调查，必要时可通过劳动仲裁维权。